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养老金企退、事退待遇差距，是持续受到社会关注的民生议题。
不少人将待遇差异简单归于养老“双轨制”遗留问题、职业年金有无，却忽略了核心症结：视同缴费相关认定、核算规则，企业与机关事业单位仍执行两套体系。
单纯依靠年度养老金倾斜调整属于事后补偿，推动视同缴费全链条规则统一，才是夯实养老制度公平的治本之策。
视同缴费年限，是我国养老保险制度分步改革形成的特殊政策。
上世纪90年代起企业陆续建立养老保险个人账户，机关事业单位直至2014年10月才完成养老并轨。
改革前，职工无需个人缴纳养老保险，国家认可其连续工龄，将符合条件工龄视作已经缴费，即为视同缴费年限。
依据《社会保险法》第十三条，视同缴费期间应缴养老费用由财政承担，企业与机关事业单位职工在法理上享有同等保障基础，但实操细则差异，直接拉开待遇差距。
过渡性养老金以视同缴费年限、视同缴费指数、过渡系数共同核算，是改革前参加工作人员养老金的重要组成，也是两类群体待遇分化的主要来源。
首先是视同认定的时间节点不统一。
机关事业单位以2014年9月30日为全国统一分界，在编人员此前合规工龄全部计为视同年限。
而企业养老保险改革由各省分步推进，各地建立个人账户时间从1992至1998年不等。
同等入职年份的国企职工，在不同省份核算出的视同年限相差数年，多数老企业职工视同年限仅5至10年，远低于机关人员动辄二三十年的视同工龄。
其次是视同缴费指数设置存在身份差异。
机关事业单位配套职级、职称对应的分级视同指数，职级越高，折算基数越高。
多数省份企业普通职工视同指数固定为1.
0，即便具备职称，一般也无法上调指数，仅极少数国企高管可申请调整，覆盖面极低。
同等视同年限下，指数差异会直接造成过渡性养老金差距，长年累积差额十分可观。
再者，工龄档案认定尺度不一。
机关事业单位依据人社部发〔2015〕28号文件，改革前工龄认定有统一兜底机制，档案材料瑕疵有规范补救渠道。
企业职工工龄审核权限下放地方，各地对招工档案、知青工龄、改制破产企业留存材料审核标准不一。
不少老职工因单位破产、档案残缺，本应认定的视同工龄无法核定，缺少全国统一复核兜底机制。
叠加部分省份机关与企业执行不同过渡系数，多重因素放大养老金差距。
现行养老金年度上调，通过定额调整、挂钩工龄、高龄倾斜等方式，持续向企业退休人员倾斜，能够缩小已退休群体的待遇差额。
但这种调节方式无法改变底层计算公式，对未来即将退休群体不起作用。
职业年金与企业年金的差距，也和视同缴费规则存在联动关系。
机关职业年金强制参保，而普通企业年金覆盖率很低，补充养老的差距随之延续。
推进规则统一，并非推行养老金平均化，而是统一核算标尺，坚守“长缴多得、多缴多得、晚退多得”的养老保险基本原则。
改革可从四方面着手：一是依托养老保险全国统筹，设定全国统一视同缴费分界时点，统一知青、参军、临时工转正等特殊工龄认定口径；
二是重构视同缴费指数体系，取消基于编制、职级的指数溢价，指数高低以实际缴费水平为依据；
三是出台全国统一档案审核标准，建立档案遗失补救流程，推进社保档案联网核验；
四是划定过渡系数浮动区间，省内不得对企业、机关设置两套系数，公开核算规则保障参保人知情权。
统一视同缴费规则，核心是消除身份带来的核算特权。
职工养老金高低，由缴费年限、缴费基数决定，而非单位编制身份。
当前养老保险全国统筹稳步推进，基金调剂、经办管理逐步统一，下一步应着力破解视同缴费两套规则并存的难题，完成养老制度深层次的公平建设。
互动讨论：除统一视同缴费相关规则外，您认为还有哪些可行举措，可以稳步缩小企事业退休人员养老待遇差距？
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